¿Es posible constituir una cooperativa de trabajo cuyos socios trabajen en distintas comunidades autónomas? ¿Y en distintos países?

Las múltiples posibilidades que ofrecen las nuevas tecnologías están facilitando el trabajo desde casa, y no solo eso, sino también la no necesidad de un centro de trabajo y, sobre todo, cuando se trata de ofrecer un servicio, que éste se preste desde lugares distintos, no siendo necesario la proximidad física de los trabajadores que van a estar perfectamente comunicados, compartiendo información y trabajando en equipo desde la nube.

Partiendo de esta realidad, vamos a tratar de realizar una aproximación a estas cuestiones cuya respuesta es afirmativa, pero su implementación, complicada, máxime cuando intentamos su aplicación a nuestras cooperativas y sus socios trabajadores, para los que puede representar una oportunidad.

1. ¿Es posible constituir una cooperativa de trabajo en la Comunitat Valenciana cuyos socios trabajen en distintas comunidades?

Sí, no supone ningún problema. Si los socios trabajadores mayoritariamente se encontraran en la Comunitat Valenciana, sería una cooperativa de ámbito de esta comunidad. Por el contrario, si el número de socios trabajadores no es predominante o mayoritario de ninguna Comunidad Autónoma, el ámbito de la cooperativa de trabajo sería el nacional y se regiría por la Ley 27/1999 de Cooperativas de ámbito nacional. En ambos casos, no obstante, la legislación de Seguridad Social sería la misma, ya que esta sí es materia de competencia estatal.

 

2. ¿Podría esta cooperativa, una vez constituida, trasladar a uno de sus socios a trabajar fuera de España?

Este supuesto es cada vez más habitual porque las TIC facilitan trabajar de esta manera para favorecer el desarrollo de la actividad y su expansión por otros mercados. En este caso, sería una cooperativa de ámbito de la Comunitat Valenciana que tendría unos socios trabajando aquí y a otros en otros países, bien de manera temporal o bien permanentemente.

Como es sabido, a los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado no les es de aplicación el derecho laboral, por lo que estos supuestos de movilidad geográfica deben estar regulados en el Estatuto Profesional del Socio y el Consejo Rector debe estudiar y plantear a la Asamblea la propuesta que estime oportuna para que ésta tome la decisión que regule las condiciones y consecuencias de esa movilidad.

Como guía de las cuestiones a tratar o a estipular, podemos observar lo que el derecho laboral regula al respecto, aunque no sea de obligado cumplimiento para los socios trabajadores, pero sí en el caso de que la persona trasladada fuera un contratado laboral.

En principio, el Estatutos del Trabajador, art. 1.4., dice: “La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.”

Estamos ante supuestos de cambio de puesto de trabajo que implica al mismo tiempo un cambio de residencia. La legislación laboral distingue cuando estamos ante un traslado que implica un cambio de residencia permanente o ante un desplazamiento temporal que no hace necesario el cambio del domicilio habitual.

Y estaremos ante una prestación de servicios transnacional cuando un trabajador, durante un periodo determinado de tiempo, realiza su trabajo en el territorio de un Estado miembro distinto de aquél en cuyo territorio trabaja habitualmente, enviado por la cooperativa para prestar un servicio en otro Estado del Espacio Económico Europeo (EEE).

Son principios fundamentales del mercado interior, conforme al Derecho de la UE, la libre circulación de trabajadores, la libertad de establecimiento y la libre prestación de servicios. Este último derecho incluye el derecho de las empresas a prestar servicios en el territorio de otro Estado miembro y a desplazar temporalmente a sus propios trabajadores con ese fin.

La Directiva de desplazamiento 45/1999 pretende evitar los problemas de “dumping social” y proteger los derechos laborales de los desplazados, estableciendo la aplicación obligatoria de ciertas condiciones de trabajo conforme a lo establecido en la legislación laboral del Estado de destino del desplazamiento si este es más beneficioso que la legislación aplicable a su contrato de trabajo.

En el supuesto de empresas establecidas en España que desplacen trabajadores a otro Estado miembro se aplicaría la norma nacional laboral del Estado de destino por transposición de la directiva en el Estado miembro. Esta directiva obliga a aplicar cierta normativa laboral al Estado de destino, con independencia de la ley que rija el contrato de trabajo del desplazado (el Estatuto de los Trabajadores).

Son requisitos para su aplicación que el desplazamiento se lleve a cabo por una empresa establecida en el EEE y que la empresa desplace sus trabajadores a otro Estado miembro del EEE con el objetivo de prestar allí sus servicios temporalmente. El desplazamiento ha de ser, por tanto, temporal, aunque la directiva no fija un límite máximo concreto. No obstante, por interpretación a sensu contrario de los desplazamientos de larga duración cuya duración sí está reflejada en la directiva, entendemos que se considerará temporal si no supera los 12 meses o, en su caso, los 18.

Estatuto mínimo de condiciones laborales en el Estado de destino de la persona que se desplaza (que entendemos aplicables a los socios trabajadores como mínimos):

 

• En desplazamiento corto, si no supera los 12 meses o, en su caso, los 18:

Periodos máximos de trabajo, periodos mínimos de descanso, duración mínima de vacaciones anuales retribuidas, remuneración, condiciones de desplazamiento, salud, seguridad e higiene en el trabajo, medidas aplicables a embarazadas, medidas de conciliación familiar, disposiciones antidiscriminatorias, condiciones de alojamiento, gastos de viaje o manutención…

 

• En desplazamiento de larga duración:

El que supera los 12 meses o, en su caso, los 18, teniendo en cuenta que si se sustituye el trabajador desplazado por otro que realice el mismo trabajo en las mismas condiciones, el cómputo de dichos meses incluirá los periodos de prestación de ambos trabajadores.

Se ha de garantizar prácticamente el estatuto laboral completo del Estado de destino si es más favorable que la normativa aplicable al contrato de trabajo del desplazado.

 

En nuestras cooperativas tenemos que interpretar que serán de aplicación a estos efectos las normas que los propios socios se proporcionen en sus estatutos y Reglamento de Régimen Interno (RRI), siendo importante que las cooperativas que puedan necesitar esta movilidad de sus trabajadores desarrollen cuestiones específicas adaptadas a estas circunstancias, por ejemplo, que los días de descanso por días festivos que el socio trabajador pueda disfrutar se programen teniendo en cuanta los festivos de la ciudad o localidad donde se encuentre o, al menos, que tenga la posibilidad de elegir.

 

 

EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL

Aquí sí que cabría aplicar la legislación estatal, puesto que la autorregulación de la prestación laboral del socio trabajador, evidentemente, no atañe a estos extremos. En materia de Seguridad Social, la peculiaridad nuestra vendría por la posibilidad de elegir el régimen de afiliación de los socios, nada más.

Problemas jurídicos que se plantean:

1. Determinación de la ley nacional de Seguridad Social aplicable respecto a su afiliación – cotización.

 

2. Imposibilidad de que el migrante cumpla los requisitos impuestos en la normativa nacional para la afiliación y protección.

 

3. Pérdida de los derechos de Seguridad Social ya adquiridos, pues las normas nacionales pueden prever su supresión o reducción cuando el beneficiario no resida o trabaje en el territorio del Estado deudor de la prestación.

 

En España la normativa de coordinación aplicable varía en función del ámbito geográfico donde se haya producido la migración o desplazamiento internacional del trabajador, pudiéndose distinguir dos zonas básicas:

 

• UE, EEE y Suiza: Se aplican los reglamentos de coordinación de la UE en materia de Seguridad Social. Estos son: Reglamento de base CE/883/2004; Reglamento de desarrollo CE/987/2009 cuya reforma está pendiente de aprobación; y Reglamento UE/1231/2010 que permite su aplicación a los nacionales de terceros estados.

 

• Terceros estados: Se aplican los convenios que vinculen a estos estados con España. En su defecto, habría que acudir a la normativa interna que permite cotizar al sistema español respecto de los trabajadores desplazados, la suscripción con la TGSS de ciertos convenios especiales o el acceso a la asistencia social de nacionales españoles en el extranjero o retornados.

 

 

Determinación de la legislación aplicable en materia de AFILIACIÓN – COTIZACIÓN

Como regla general, el trabajador migrante debe quedar sometido a la ley nacional de Seguridad Social del Estado donde trabaja.

Para facilitar las normas de conflicto de los Reglamentos de coordinación, se establecen los siguientes conceptos:

 

• Se entiende por persona que normalmente ejerce una actividad por cuenta ajena en dos o más Estados miembros a quien ejerza, de manera simultánea o alterna, para la misma o diferente empresa o empleador, una o varias actividades diferentes, en dos o más estados miembros.
• Se entiende por sede de la empresa aquella donde se adopten las decisiones fundamentales de la empresa.
• Se entiende por domicilio de la empresa aquel en el que se ejerzan las funciones de su administración central.
• En caso de discrepancia entre las instituciones o autoridades de dos o más estados miembros en cuanto a la determinación de la legislación aplicable, el orden de prioridad es:

- La legislación del Estado miembro en que la persona ejerza efectivamente su actividad profesional.
- La legislación del Estado de residencia.
- La legislación del Estado miembro cuya aplicación se haya solicitado en primer lugar.

 

No obstante, existen normas de conflicto específicas a favor de los trabajadores desplazados como:

Son los que se desplazan durante un periodo limitado de tiempo con el fin de realizar su actividad profesional en otro Estado miembro, distinto de aquél donde la venían desempeñando previamente, y al que están asegurados en calidad de trabajadores.

En caso de trabajadores por cuenta ajena, para que mantengan la vinculación con la Ley de Seguridad Social de origen y no tengan que asegurarse en el de destino, han de cumplirse dos condiciones: que la duración del trabajo no exceda de 24 meses; y que el desplazado no sea enviado en sustitución de otra persona enviada previamente.

Si el trabajador es por cuenta propia, que ejerce una actividad en un Estado miembro y va a realizar una similar en otro Estado miembro, seguirá sujeto a la legislación del Estado de origen siempre que la duración previsible de la actividad no exceda de 24 meses. El trabajador deberá mantener durante el desplazamiento el cumplimiento de los requisitos necesarios para el ejercicio de su actividad de modo que pueda continuarla a su vuelta.

 

Y en este punto encontramos un problema para las cooperativas de trabajo: está por resolver si aquí consideraríamos trabajadores por cuenta ajena a los socios trabajadores cuya cooperativa hubiese elegido el Régimen General y trabajadores por cuenta propia a los encuadrados en el RETA por ser ésta la opción de la cooperativa. Ni una solución ni otra es totalmente satisfactoria, el socio trabajador siempre trabaja por cuenta de la cooperativa, no por cuenta propia, esté cotizando en cualquiera de los regímenes, desconocemos cómo trataría la seguridad social a este socio trabajador desplazado.

Cabe añadir que, en los supuestos de movilidad geográfica, cuando hablamos de un trabajador contratado éste puede aceptar el traslado, rescindir el contrato o impugnar la decisión. En el supuesto de un socio trabajador, su opinión formaría parte de la toma de la decisión, al menos al configurar el marco de las condiciones en las que va a poder realizarse esa movilidad. Probablemente ello contribuirá a que esté más abierto a la propuesta que, en todo caso, deberá contar con su aprobación. Es una garantía mínima que deberá contemplar el Estatuto Profesional del Socio.

 

 

3. ¿Podría constituirse una cooperativa de trabajo en la que cada uno de los trabajadores desarrollen la prestación laboral en un país distinto?

En primer lugar, si el supuesto fuera de países de la Unión Europea, podríamos estar ante la constitución de una Sociedad Cooperativa Europea. El Estatuto de la Sociedad Cooperativa Europea (SCE) comprende el Reglamento (CE) número 1.435/2003 del Consejo, de 22 de julio de 2003, que regula aspectos societarios y la Directiva 2003/72/CE del Consejo, de 22 de julio de 2003, que contempla la implicación de los trabajadores en la Sociedad Cooperativa Europea, la cual regula los derechos de información, consulta o participación de los trabajadores en la misma. Ambos textos fueron publicados en el «Diario Oficial de la Unión Europea» del 18 de agosto de 2003.
Requisitos mínimos de la Sociedad Cooperativa Europea:

Puede constituirse:

 

• Por cinco o más personas o sociedades:

- establecidas en, al menos, dos países del Espacio Económico Europeo (EEE), es decir, la UE, Islandia, Liechtenstein y Noruega),
- constituidas con arreglo al ordenamiento jurídico de un país de la UE,
- y reguladas por el ordenamiento jurídico de al menos dos países de la UE;

 

• Por fusión de cooperativas constituidas con arreglo al ordenamiento jurídico de un país de la UE y con domicilio social y administración central en dicho país, si al menos dos de ellas están reguladas por el ordenamiento jurídico de distintos países de la UE;

 

• Por transformación de una sociedad cooperativa constituida con arreglo al ordenamiento jurídico de un país de la UE y con domicilio social y administración central en el EEE, siempre que esta cooperativa haya tenido un establecimiento o una filial regulada por el ordenamiento jurídico de otro país de la UE durante, al menos, dos años.

 

Un país de la UE puede permitir que una empresa que no tenga su administración central en el EEE pueda participar en la SCE siempre que:

 

• esté constituida con arreglo al ordenamiento jurídico de un país de la UE;
• tenga su domicilio social en ese mismo país de la UE;
• tenga una vinculación efectiva y continua con la economía de ese país de la UE.

Capital.- El capital suscrito de la SCE, representado por las participaciones de los socios, debe ser como mínimo de 30.000 euros. La SCE puede contar con un porcentaje limitado de «socios inversores», que no son usuarios de los servicios de la cooperativa y tienen derechos de voto limitados.

 

Fiscalidad.- Una SCE tiene el mismo estatuto fiscal que una empresa multinacional y, por tanto, debe pagar impuestos en los países en que está establecida de forma permanente.

 

Domicilio social.- El domicilio social de una SCE puede trasladarse a otro país de la UE sin dar lugar a la disolución de la SCE ni a la creación de una nueva sociedad. El domicilio social y la administración central deben hallarse en el mismo lugar.

 

En segundo lugar, si nos encontráramos ante un supuesto en el que los socios trabajadores quisieran desempeñar su trabajo desde países fuera del marco europeo, la cuestión sería más complicada, habría que situar el domicilio social en uno de los países, encajar jurídicamente la legislación de los mismos con los tratados, acuerdos, convenios de Estado, etc. que pudieran tenerse firmados y fueran de aplicación, para configurar el proyecto y ofrecer la solución más viable a la cooperativa y a todos sus socios trabajadores de distintos países.

Finalizamos diciendo que estamos ante un rompecabezas que es difícil de encajar. Somos entidades que nacemos para trabajar de una forma distinta y nuestra peculiaridad subyace en estas cuestiones, pero la realidad nos lleva a que estas formas de trabajo sean cada vez más requeridas y desde el cooperativismo de trabajo debemos comprometernos en dar una respuesta, en dar cabida a estos nuevos proyectos trasnacionales o a la internacionalización de los localmente consolidados, ¿supondría ello una deslocalización o afrenta al principio cooperativo de interés por la comunidad? Interesante reflexión que dejamos para otro artículo, esperamos vuestras opiniones.