Conocimientos y destrezas seguirán siendo importantes, pero lo actitudinal, aquello que nos hace únicos y valiosos, posee un efecto multiplicador en entornos colaborativos

Muchos expertos y conferenciantes coinciden en que un buen enganche con la audiencia puede ser lanzar en los primeros instantes la pregunta adecuada. En el caso de este blog, esta podría ser: ¿Qué nos depara la formación del futuro? Cuestión que por su profundidad y amplitud excede con mucho el objetivo de este artículo y el conocimiento del autor, pero, con un punto de intuición y las canas de muchas horas de aula como asistente o formador, apuntaré algunas ideas.

Al igual que otros sectores o temáticas, si ponemos en el centro de la reflexión al colectivo destinatario de la formación, ésta será necesariamente personalizada, customizada si seguimos el anglicismo derivado de centrarlo todo en el cliente (customer). Con ello nos referimos al proceso donde se adapta un bien o un servicio según preferencias personales. Parece ya un debate superado la afirmación de que, como sujetos diferenciados y singulares, las personas también aprendemos de manera distinta unos de otros, y lo hacemos a ritmos y velocidades diferentes, procesando la información de forma desigual o extrayendo distintas lecturas sobre un mensaje común. Esto es, poseemos lo que se denomina estilos (cognitivos) de aprendizaje diferentes, entendidos como las distintas maneras en que las personas percibimos la realidad de nuestro entorno, procesamos e interpretamos la información, la almacenamos y recuperamos según necesidades concretas. Si esto es así, ¿cómo no va a influir poderosamente nuestro estilo de aprender en el proceso efectivo de hacerlo?

Por tanto, personalizar la capacitación o los itinerarios formativos deberá contemplar tanto lo que la persona debe saber o saber hacer (contenidos) como la forma en que estos conocimientos o destrezas se adquieren. En un sentido riguroso, estos estilos de aprendizaje representan la forma en la que nuestro intelecto funciona de forma independiente del contenido a incorporar, algo imprescindible a tener en cuenta por los gestores o responsables de formación. En la práctica, est@s profesionales deberán discriminar el diseño en función del enfoque (teórico/práctico), la modalidad (presencial/virtual), el estilo (visual/auditivo), la audiencia (colectiva/individual), la complejidad de los contenidos (secuencialidad), la adaptación a la realidad sectorial (ejemplos) y otras variables que deben singularizar la formación como una experiencia atractiva y útil. Y, todo ello, a demanda en el momento oportuno de los propios beneficiarios o de sus personas responsables.

Talento digital y profesional facilitador

No importa la generación a la que el beneficiario pertenezca, desde cincuentones babyboomers a milenials la próxima formación estará impregnada de tecnología, de hecho, viene hablándose del llamado talento digital no tanto por los contenidos a recibir, sino por el enfoque de omnicanalidad desde el cual se diseñan. Hablamos pues de competencias digitales en su sentido más global como el conjunto de conocimientos y destrezas que permiten un uso eficiente y seguro de las tecnologías para el alcance de diferentes objetivos de gestión. Suponen, por tanto, aprendizajes interiorizados que dirigen el foco hacia los resultados. Recuerde el lector que ya han pasado más de veinte años desde la estrategia de Lisboa (2000) de la UE donde ya se contemplaban las ocho competencias digitales a impulsar para la transformación digital.

Recordemos también que una de esas competencias es el propio Liderazgo, que la misma directriz europea definía como “la capacidad para dirigir y coordinar equipos de trabajo distribuidos en entornos digitales, fomentando, impulsando y facilitando la utilización de herramientas digitales en su equipo para la consecución de objetivos y resultados”. Si bien el enunciado es plenamente presente, el nuevo acento viene recogido en ese rol facilitador que ha traído el enfoque del denominado management 3.0 recogido por J. Appelo en su libro Cómo cambiar el mundo (2013) extendiendo el concepto e incorporando enfoques de las llamadas tecnologías ágiles procedentes, a su vez, del distante ámbito de los proyectos de software. Lo interesante es que ese liderazgo efectivo se define por la capacidad para identificar cuál es el sitio del profesional en la organización, su rol en el equipo y qué se espera claramente de su desempeño. Creo que el momento del profesional facilitador ha venido para quedarse y para ser una competencia exigible en los actuales entornos colaborativos.

Dando por sentado que la próxima formación será personalizada y a demanda, sería lógico suponer que también sea permanente, apuntando de nuevo a la citada estrategia europea del “aprendizaje a lo largo de la vida”. Y si hablamos de una capacitación continuada en el tiempo, ésta viene necesariamente de la curiosidad y de la actitud indeleble por aprender. También tenemos otro maldito anglicismo para recoger ese interés genuino por aprender constantemente: el learnability. La definición de learnability tiene que ver con avanzar como individuos al ritmo que lo hacen la sociedad y las organizaciones, para estar alineados con los códigos de un mundo en constante transformación. Esta habilidad/capacidad para incorporar nuevos conocimientos y habilidades a lo largo de la vida, es la que debe asegurar nuestra empleabilidad a medio y largo plazo.

Una última reflexión me lleva a poner en valor la emergencia de las llamadas competencias blandas conocidas en este mundillo como soft skills. En un ámbito tan competitivo como colaborativo, los que vienen a llamarse Profesionales 360 (describiendo la polivalencia de su expertise) deben poseer y dominar un conjunto de habilidades y competencias personales que permitan el manejo social y relacional efectivo y que se concretan en comportamientos medibles, observables y por supuesto “aprendibles”. Lo comportamental adquiere así una nueva dimensión: no es algo “valorable” que una persona aporta a su desempeño además de conocimientos y destrezas técnicas, sino que es aquello “exigible” que le hace único y valioso para unas funciones o rol determinado. Como indico en la sencilla ecuación que sigue a estas líneas, lo actitudinal posee un efecto multiplicador sobre lo técnico que no debemos despreciar los que trabajamos en desarrollo de profesionales 360.

En los profesionales 360, los CONOCIMIENTOS y las DESTREZAS SUMAN...
pero las ACTITUDES MULTIPLICAN

Alfredo Oller Prieto
Socio Director Hepta Consultores
www.heptaconsultores.com
aoller@heptaconsultores.com