El término ‘personas trabajadoras’ al que se refiere la norma plantea algunos interrogantes a la hora de aplicarlo en las cooperativas de trabajo

Con motivo del Día Internacional de la Mujer trabajadora, enfatizamos la relevancia y la necesidad de alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y aprovechamos la ocasión para reflexionar sobre la obligación de elaborar planes de igualdad en las empresas con 50 o más personas trabajadoras que este 7 de marzo entra en vigor en todo el territorio nacional.

Las empresas de economía social, y en concreto las cooperativas de trabajo asociado, son entidades comprometidas con la igualdad, guiadas por el principio de puertas abiertas y la no discriminación, y, además, sensibilizadas con la igualdad retributiva, pues basan el reparto de resultados exclusivamente en el trabajo realizado. Son empresas que apuestan por el cambio hacia una sociedad que defienda y consiga una igualdad real de oportunidades entre mujeres y hombres, así lo avala la experiencia y así lo respaldan numerosos estudios. En concreto, la Organización Internacional del Trabajo y la Alianza Cooperativa internacional concluyeron en 2015 que las cooperativas son entidades especialmente sensibles a las cuestiones relacionadas con el género, revelando que la participación de las mujeres en las acciones formativas promovidas por las cooperativas supera el 60%; que el 54% de las mujeres ocupan un puesto de dirección o mando; y que las mujeres representan más del 50% de las personas que conforman las cooperativas.

Ante esta realidad, hay quienes consideran que no debería ser necesaria la elaboración de un plan de igualdad en las cooperativas, pues los objetivos que se pretenden conseguir con su redacción son los mismos que persigue la cooperativa por su propia definición. Sin embargo, lo cierto es que, si la cooperativa cumple los requisitos previstos en la normativa, quedará obligada a realizarlo como las demás empresas. Así mismo, las cooperativas que decidan elaborarlo voluntariamente lo deberían poder realizar; y digo deberían porque parece que el legislador, una vez más, ha obviado las características específicas de las cooperativas, generando con ello algunas dificultades en la elaboración y aprobación de los planes, cuyo estudio vamos a abordar en este post.

NORMATIVA APLICABLE

Antes de entrar en el fondo de la cuestión, debemos conocer la normativa de referencia en materia de planes de igualdad:

• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: obliga a las empresas de más de 200 personas trabajadoras a elaborar un plan de igualdad, con el objeto de corregir las desigualdades existentes en el ámbito de las relaciones laborales y el acceso al empleo en perjuicio de la mujer.
   
• Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación: amplía dicha obligación a las empresas con 50 o más personas trabajadoras y añade la necesidad de crear un registro en el que inscribir los planes de igualdad. Estas pretensiones se llevan a la práctica a través de dos Reales Decretos:
  
  1) Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro: establece los requisitos que han de reunir los planes de igualdad para tener acceso al registro, y fija a las empresas un sistema de incorporación paulatina de los planes de igualdad, según el cual en marzo de 2020 quedaban obligadas a elaborar el plan de igualdad las empresas con más de 150 personas trabajadoras; en marzo de 2021 las que tuvieran entre 101 y 150; y en marzo de 2022, las empresas entre 50 y 100 personas trabajadoras. Este último plazo es el que entra en vigor este 7 de marzo, por lo que ya es obligatorio para todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras contar con un plan de igualdad.
  
  2) Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres: complementa al anterior, y obliga a todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras, a contar con un registro retributivo de toda la plantilla. Además, establece que las empresas obligadas a elaborar el plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva.
   
  

Este es el marco legislativo de referencia y las cooperativas obligadas a elaborar el plan de igualdad deberán ceñirse a él. No obstante, como ya adelantábamos, se trata de una normativa genérica que suscita algunas dificultades cuando intentamos trasladarla al plano cooperativo, las cuales pasamos a detallar.

DIFICULTADES

La primera dificultad con la que nos encontramos es que el término “personas trabajadoras” que utiliza el Real Decreto 901 resulta ambiguo en las cooperativas de trabajo asociado. ¿Se está refiriendo sólo a las personas trabajadoras contratadas por la cooperativa o debemos entender que incluye también a las personas socias? Esta cuestión es de suma importancia, pues el cómputo de las “personas trabajadoras” es lo que nos indicará si la cooperativa está o no obligada a elaborar el plan de igualdad.

Lo cierto es que la norma no hace ninguna aclaración al respecto, únicamente se refiere a “personas trabajadoras” pero, dado que se trata una norma que parte del Estatuto de los Trabajadores, la postura mayoritaria hasta el momento ha sido computar únicamente a las personas trabajadoras que mantengan una relación laboral con la empresa, quedando excluidas del cómputo las personas socias, ya que éstas no mantienen una relación laboral sino societaria con la cooperativa.

No obstante, en estos últimos días hemos tenido constancia de que el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha requerido la elaboración del plan de igualdad a una cooperativa con menos de 50 personas trabajadoras por entender que las personas socias también debían entrar en el cómputo.

De modo que lo único que podemos concluir es que no hay una postura clara al respecto, y que es necesaria una aclaración por parte del legislador en la que determine qué se entiende por “persona trabajadora”: la totalidad de la plantilla, computando a las personas socias, o únicamente el personal contratado por ser quienes realmente mantienen el vínculo laboral con la cooperativa.

Pero, vayamos un paso más allá. Supongamos que, una vez hecho el cómputo, nuestra cooperativa cuenta con 50 o más “personas trabajadoras”. La cooperativa estará obligada a elaborar el plan, pero cómo debería plantearlo es una cuestión difícil de resolver ¿Tendría que elaborarlo sólo para las personas trabajadoras por cuenta ajena? ¿Quizás debería elaborar dos planes, uno para cada colectivo? ¿O sería más oportuno realizar un único plan que englobe a toda la plantilla, con independencia de su relación con la cooperativa?

La opción más seguida por las cooperativas parece que sea contar con todas las personas que configuran la plantilla, con independencia del vínculo que guarden con la cooperativa, y elaborar un único plan que incluya a todas ellas, aunque salta a la vista que no es una cuestión pacífica.

Imaginemos ahora que tras realizar el cómputo nuestra cooperativa no está obligada a elaborar el plan de igualdad, pero decide voluntariamente realizarlo. En principio, nada dice el Real Decreto al respecto, por lo que no hay impedimento; la cooperativa podría elaborarlo voluntariamente. Sin embargo, existen varias incongruencias que hacen difícil su elaboración.

Pensemos en una cooperativa pequeña, compuesta únicamente por personas socias. Establece el citado Real Decreto que el plan de igualdad debe iniciarse con la formación de una Comisión Negociadora, en la que deberá participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras, pero ¿qué sentido tendría crear una Comisión Negociadora en una cooperativa compuesta sólo por personas socias? ¿cómo podrían dibujarse esas posiciones enfrentadas entre empresa-personas trabajadoras si las personas socias son a la vez empresarios y trabajadores?

La lógica nos dice que no tiene ningún sentido configurar la comisión negociadora en este tipo de cooperativas, sin embargo, su constitución es requisito sine qua non para que el plan tenga acceso al Registro, por lo que la postura de las cooperativas está siendo crear la Comisión, aunque esté formada sólo por las personas socias.

Pero la problemática no acaba aquí. Nos consta que el REGNON (Registro de Convenios del Ministerio de Trabajo y Economía Social) en algunos puntos de España ha rechazado la inscripción de planes de igualdad por no constar la intervención de los sindicatos en los procesos negociadores, lo cual no hace sino complicar más la situación, pues parece ser que los sindicatos son reticentes a entrar en este tipo de procesos.

¿Y qué ocurre con aquellas cooperativas que disponen de un plan de igualdad, pero no se ha registrado? Si la cooperativa cuenta con un plan de igualdad, pero no está registrado en el REGNON no puede acreditarse oficialmente su existencia, por lo que no tendrá efecto alguno frente a terceros, con las consiguientes implicaciones que ello podría suponer a aquellas cooperativas que se relacionan con el sector público, ya sea en el concierto de concursos públicos o en la solicitud de subvenciones.

En conclusión, nos encontramos ante una falta de regulación específica que identifique, desde los primeros pasos, qué se considera “persona trabajadora”, qué cooperativas son las obligadas a realizar el plan de igualdad, cómo deben articular el plan de igualdad aquellas cooperativas compuestas por personas socias y personas trabajadoras, cómo han de proceder esas pequeñas cooperativas compuestas únicamente por personas socias que voluntariamente deciden elaborar el plan de igualdad, qué papel juegan los sindicatos en estos casos… En definitiva, respuestas que permitan adaptar la norma general a la especial casuística de las cooperativas o, incluso, lanzo la petición, la configuración de un procedimiento simplificado que permita registrar de forma sencilla el plan de igualdad de aquellas pequeñas cooperativas que voluntariamente decidan registrarlo.

Esta es la situación, pero no dejemos que la tormenta nos impida ver el arcoíris. Estamos en el camino, y desde FEVECTA, a través de la Confederación Española de Cooperativas de Trabajo Asociado (COCETA), estamos trabajando en hacer llegar estas consideraciones al Ministerio, esperando obtener respuestas cuanto antes. Seguiremos informando.

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