Gestión

La nueva regulación del teletrabajo y su aplicación en las cooperativas de trabajo

28/09/2020 Lola Folgado

La nueva ley no se aplica a las personas socias trabajadoras de las cooperativas de trabajo, pero sí al personal contratado.

Ilustración: Pilixip

Entre las muchas cosas que nos ha cambiado esta pandemia, está, cómo no, la forma de trabajar, ya que, desde su inicio, y debido al confinamiento, primero, y a las recomendaciones de mantenimiento de las distancias físicas, después, aquellos trabajadores cuyo puesto de trabajo lo permitía, pasaron a desempeñarlo desde sus propios hogares.


En dicho momento, marzo de este año, el coloquialmente llamado “teletrabajo” tenía una limitada regulación normativa, quizá por su también escasa aplicación, ya que pocos trabajadores realizaban su jornada desde casa. Para su regulación, se aplicaba el art. 13 del Estatuto de los Trabajadores, que literalmente dice:

 

“Artículo 13 Trabajo a distancia
1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 para la copia básica del contrato de trabajo.
3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en esta ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.”

Pero, llegó el COVID-19 y lo que con anterioridad era la excepción pasó a ser necesario y a normalizarse, auspiciado, además, por las herramientas tecnológicas que facilitan enormemente esta forma de organizar el trabajo. Por tanto, se requiere de una regulación expresa y detallada por lo que este cambio supone en las relaciones laborales, en la adaptación y optimización de recursos para las empresas y la consiguiente adecuación de derechos para el trabajador.


Y con la finalidad de cubrir todos estos aspectos, además de adaptar nuestra normativa al marco europeo, se ha aprobado el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, como fruto del consenso entre los agentes sociales.


¿Cómo aplicamos esta ley en nuestras cooperativas de trabajo?

 

Tenemos que iniciar el análisis de la norma en el contexto de nuestro sector, el cooperativismo de trabajo, destacando que no es de aplicación para las cooperativas de trabajo respecto de las personas socias trabajadoras, por cuanto la relación de la persona socia trabajadora con la cooperativa de trabajo es societaria y no laboral, y esta regulación se configura dentro del marco estatutario. Lo cual no significa que no puedan trabajar con esta modalidad los socios trabajadores de nuestras cooperativas, por supuesto, sino que, al igual que con cualquier otra materia referente a la prestación laboral del socio trabajador, podrá ser regulada por los estatutos, el reglamento de régimen interno o acuerdos de la asamblea. Será una parte más de la organización de la prestación laboral que formará parte del estatuto profesional del socio y aplicaremos el artículo 89.3 de nuestra LCCV, aprobándose democráticamente por una mayoría reforzada de 2/3.


¿Qué ocurrirá con los trabajadores contratados de la cooperativa?


Para los trabajadores y trabajadoras que la cooperativa tenga contratados por cuenta ajena, tanto temporales como indefinidos, sí es de aplicación el Real decreto Ley 28/2020.


Pasamos pues al análisis de la norma, que reiteramos que en las cooperativas de trabajo aplicaremos a los trabajadores contratados y no a los socios, y en relación a ello recordamos el límite en la contratación de nuestras entidades que queda explicado en el artículo Los límites a la contratación en las cooperativas de trabajo asociado. Aspectos jurídicos y fiscales.

 

DEFINICIÓN


a) «trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.


Entendiéndose como trabajo a distancia regular el que se preste en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada (es decir, más de un día y medio por semana) o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.


El porcentaje sería de 50% para contratos con menores, en prácticas o para la formación y aprendizaje.


b) «teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.


c) «trabajo presencial»: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

 

CARACTERÍSTICAS

 

  • Tiene carácter voluntario y reversible para la persona trabajadora y la empresa, la cooperativa en este caso.
     
  • No serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo: La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia.
     
  • Las condiciones se establecerán en la negociación colectiva o acuerdo de empresa.
     
  • El acuerdo de trabajo a distancia entre la empresa y los trabajadores debe ser de manera individual y debe firmarse antes de tres meses. Deberá formalizarse por escrito y, antes de 10 días, registrarse en la oficina de empleo y entregarse a la representación legal de las personas trabajadoras.
     
  • La persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios en los términos establecidos en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva, que deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada; La empresa podrá establecer unos tiempos de disponibilidad obligatoria.
     
  • Se mantiene la obligatoriedad del registro de jornada, que incluya la hora de inicio y finalización de la misma.
     
  • El trabajador tiene el mismo derecho a la prevención de riesgos laborales, una evaluación de riesgos que deberá tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, en especial factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.
     
  • Las partes podrán modificar el porcentaje de presencialidad, de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo o acuerdo de empresa.
     
  • Otorga a las personas trabajadoras a distancia los mismos derechos que las que ejercen sus actividades en los locales de la empresa.
     
  • La empresa asume los gastos relacionados con los equipos, herramientas, medios y consumibles, vinculados al desarrollo de su actividad, y el resto de gastos se deberán tratar en la negociación colectiva. No especifica más.
     
  • El trabajador tiene derecho a la desconexión.
     


¿Qué contenido debe tener el acuerdo de trabajo a distancia?

 

Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios colectivos o acuerdos de empresa:


a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.


b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.


c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.


d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.


e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.


f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.


g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.


h) Medios de control empresarial de la actividad, y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.


i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.


j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.


k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.


l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.


¿Cuándo entra en vigor esta regulación?

 

  • Con carácter general, el 13 de octubre de 2020.
     
  • Si la empresa y trabajador ya habían concertado un acuerdo, la norma entrará en vigor cuando caduque dicho acuerdo. Si el mismo no tuviera plazo expreso de caducidad, al año de la publicación en el BOE, pero podría alargarse hasta tres años si las partes lo acordasen.
     
  • Para el supuesto de las empresas que están aplicando el teletrabajo de manera excepcional, es decir, que iniciaron el trabajo a distancia como consecuencia del estado de alarma y siguen teletrabajando, no es del todo clara la norma en cuanto a su aplicación o no. La Disposición Transitoria Tercera dice literalmente lo siguiente:
     

“Disposición transitoria tercera. Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19. Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario. En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.”


Por lo que, a nuestro modo de ver, es de aplicación a este supuesto la normativa que se aplicaba con anterioridad, es decir, principalmente el art. 13 del ET que ya hemos reproducido, pero si tenemos en cuenta que la Disposición Final Tercera dice lo siguiente:


Disposición final tercera. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
El texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto 2/2015, de 23 de octubre, queda modificado del siguiente modo:
Uno. Se modifica el artículo 13 que queda redactado como sigue:
«Artículo 13. Trabajo a distancia.
Las personas trabajadoras podrán prestar trabajo a distancia en los términos previstos en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.»


Es confusa esta cuestión: una Disposición expresa la aplicación de la anterior normativa, pero la otra Disposición la modifica para decir que se aplica la actual. Parece posible concluir, ya que, según las noticias publicadas, esa parece ser la intención del legislador, que lo que no sería obligatorio es firmar un nuevo acuerdo, se aplicaría la normativa anterior hasta que finalice el estado de alarma y que, en cualquier caso, queda claro que las empresas deben dotar a sus empleados de medios telemáticos.


El Estatuto del Trabajador se modifica, además, en los siguientes aspectos, respecto del trabajo a distancia:


Dos. Se modifica la letra a) del apartado 1 del artículo 23 con la siguiente redacción:
«a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo y a acceder al trabajo a distancia, si tal es el régimen instaurado en la empresa, y el puesto o funciones son compatibles con esta forma de realización del trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.»


Tres. Se modifica el apartado 8 del artículo 37 con la siguiente redacción:
«8. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.


Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.»

 

Como veis, no menciona expresamente la norma los gastos que puede suponer para el trabajador el consumo de luz, agua, internet... por lo que cabe finalizar diciendo que queda en manos de la negociación colectiva y de acuerdos de empresa, la posibilidad no la obligación, de concretar la forma o método, para la cuantificación y compensación o abono. Por tanto, habrá que hacer un esfuerzo de responsabilidad por todas las partes para que esta regulación suponga ventajas y no inconvenientes, lo que nos lleva a recordar y destacar su principal característica: la voluntariedad.

 

Lola Folgado

Lola Folgado

Hola, soy la compañera que en FEVECTA se ocupa de ofreceros apoyo en aspectos específicos de la legislación cooperativa, a nuestras afiliadas, a los profesionales que las asesoran, y a todas aquellas personas que ante una iniciativa emprendedora les interesa conocer esta forma jurídica de empresa. A través de este blog me gustaría compartir con vosotros la experiencia que me proporciona el asesoramiento directo e inmediato, en las cuestiones que surgen en el funcionamiento de las cooperativas en el día a día, la gestión de trámites en el registro, subvenciones, participación en la redacción de estatutos y reglamento de régimen interno, procesos de transformación de otras formas jurídicas en cooperativas, estudio y configuración del desarrollo de ideas de negocio como cooperativa de trabajo. Espero poder ayudaros en aspectos de relevancia jurídica tratándolos desde un punto de vista claro y ameno. Lola Folgado, abogada FEVECTA

MÁS ARTÍCULOS DE LA AUTORA

PALABRAS CLAVE

COMENTARIOS

No hay comentarios en este artículo, escribe tú el primero

ESCRIBE TU COMENTARIO

Introduce el siguiente código captcha o uno nuevo 

PARTICIPA

Si te ha gustado el post y quieres apoyar la difusión de la empresa cooperativa te voy a pedir 3 cosas:


1. Comparte este post en redes sociales utilizando los botones al final del artículo

2. Deja un comentario con tu opinión.

3. Envía una pregunta relacionada con el mundo emprendedor cooperativo, que te preocupe y quieras conocer nuestra opinión.

subir