Gestión

Guía para el relevo generacional: protocolo de actuación

27/01/2025 Lola Folgado

Una herramienta para preservar la continuidad de la cooperativa como empresa y como grupo de convivencia bajo el parámetro de los principios cooperativos

Protocolo de actuación frente al relevo generacional

Si sois seguidores de la actividad de FEVECTA y de nuestro blog, sabréis que estamos llevando a cabo varias actividades relacionadas con el relevo generacional en nuestras entidades, partiendo de un estudio que nos permite conocer cómo se enfrentan a esta fase las cooperativas. Nuestra pretensión es acompañarlas en la planificación y gestión de este aspecto fundamental para la supervivencia de las mismas.

 

Ya hemos dedicado varios artículos de nuestro blog al relevo generacional en las cooperativas de trabajo, os copiamos ahora sus enlaces para facilitaros su lectura, como punto de partida:

 

 

Una de las principales barreras detectadas en nuestro estudio es la falta de previsión del proceso, por lo que, concretando este aspecto, vamos a centrar este artículo en el PROTOCOLO DE ACTUACIÓN a seguir para abordar el relevo generacional.

 

 

¿Qué es?

 

Es un instrumento dirigido a prever y planificar el proceso de sucesión de socios trabajadores con la finalidad de preservar la continuidad de la cooperativa como empresa y como grupo de convivencia bajo el parámetro de los principios cooperativos y el de solidaridad interna. Debe contemplar las situaciones de transición y renovación de las personas en los diferentes puestos y funciones de las empresas cooperativas, desde la perspectiva laboral y social, con el fin de GARANTIZAR LA PERDURABILIDAD DEL PROYECTO EMPRESARIAL.

 

El relevo generacional se produce con la incorporación planificada y secuencial de nuevas personas con nuevas competencias, capacidades y energías que sustituyan y compensen la pérdida de valor producida por los procesos de sustitución de personas con gran experiencia. Ha de ser, por ello, una planificación cuidadosa y proactiva.

 

 

¿Cómo?

 

La primera pregunta que debemos responder sería dónde debemos incluir o desarrollar un protocolo de actuación: ¿en el Reglamento de Régimen Interno (RRI)? ¿en los estatutos? ¿es un contrato entre socios?

 

Más allá de las distintas teorías, que no podemos analizar en este artículo, sobre si es un contrato parasocial, etc., en el contexto de las empresas cooperativas entendemos adecuado que se regule como parte del RRI, ya que es normativa interna de la cooperativa, formalmente de más fácil adopción y modificación que los estatutos. Es un instrumento adaptable y flexible en su modificación y, aunque no es materia reservada a ellos, y por tanto a su desarrollo en el RRI, no sería inconveniente, en virtud del principio de autonomía de la voluntad y de la autoorganización de las cooperativas.

 

El RRI se aprueba por acuerdo de la Asamblea General de la cooperativa que requiere de mayoría simple, al menos en la regulación de la Ley de Cooperativas de la Comunitat Valenciana (Decreto Legislativo 2/2015 de 15 de mayo, del Consell de la Generalitat Valenciana), aunque si incluye cualquier cuestión referente al Estatuto Profesional del Socio, su aprobación exigirá de mayoría reforzada de 2/3. Respecto de esta cuestión recomendamos la lectura del artículo Blog FEVECTA | El Reglamento de Régimen Interno, un instrumento de autorregulación y desarrollo cooperativo

 

Otro factor de extrema relevancia a considerar es la importancia de que el socio trabajador sea partícipe en la elaboración y, con posterioridad, conocedor de este instrumento. Otra ventaja de incluirlo en el RRI es que, al cumplir con el derecho de información del socio, estaremos dándole la publicidad interna necesaria, ya desde el momento de la entrada del socio en la cooperativa.

 

¿Podría inscribirse en el registro? Si formase parte del RRI entendemos que sí. La LCCV no obliga a que el RRI esté inscrito, pero no lo impide y conseguiríamos con ello publicidad frente a terceros.

 

 

Contenido

 

El protocolo de actuación para abordar el relevo generacional en una cooperativa puede ser todo lo breve o extenso que se considere, eso sí, debe partir de una evaluación de la situación en que se encuentra la entidad, edades del grupo, perfiles profesionales, vigencia de cargos, etc. A partir del diagnóstico, tendremos que diseñar las políticas que la entidad ha de implementar para el buen funcionamiento del ciclo de personas en la cooperativa.

 

A nuestro criterio, debería tratar, al menos, los siguientes aspectos, distinguiendo en este ciclo tres etapas:

 

1º INCORPORACIÓN A LA COOPERATIVA

 

  • En la fase de entrada del socio/a: criterios de captación y procesos de selección, descripción de perfiles idóneos y búsqueda de personas que los cumplan, con perspectiva de género y cumplimiento de condiciones de acceso al empleo de personas con discapacidad.
     
    Hacer atractiva la figura del socio trabajador como forma de proporcionar al joven un empleo estable y de calidad que garantice la continuidad de la empresa. Los jóvenes pueden tener un papel relevante en la Transformación digital y uso de las TIC.
     
  • Definición del itinerario de incorporación como socio de personas ya contratadas, actuaciones de fomento y formación de la persona contratada por la cooperativa con la finalidad de dar a conocer este modelo de empresa y motivar, así, el cambio en su posición jurídica de contratado a socio. En este punto puede tener un papel considerable la posibilidad de solicitar la capitalización del desempleo, como ya tratamos en el siguiente artículo Blog FEVECTA | El pago único: todo lo que necesitas saber para solicitarlo si vas a incorporarte como socio trabajador en una cooperativa
     
  • Protocolo de acogida a nuevos socios, designación de compañeros que presten apoyo en la adaptación a la entidad, a modo de tutores por el tiempo que se considere necesario.
     
  • Formación sobre el modelo de la cooperativa, comprensión de la importancia de la participación en los órganos sociales de todos los socios.
     
  • Programar actividades de mentoría intergeneracional: transmisión de conocimientos de unos socios a otros de diferentes edades, aprendizaje mutuo transfiriendo conocimientos y habilidades para beneficio de la entidad.
     
  • Definir la posibilidad de incorporaciones de socios trabajadores con carácter “temporal“: a prueba o de socio de duración determinada: Blog FEVECTA | Evitar errores a la hora de emplear las figuras del "socio de duración determinada" y del ''socio a prueba''
     
  • Recopilar ayudas y subvenciones que apoyen la incorporación como socio, actualización constante de las posibilidades que la administración, en sus distintos ámbitos, convoca.
     
  • Facilitar la aportación de capital con plazos adaptados a la situación del candidato/a a socio/a y el puesto de trabajo a ocupar en la cooperativa.
     
  • Estudiar la posibilidad de acompañamiento de la cooperativa como garante de la financiación de las aportaciones a capital
     
  • Peculiaridades de la sustitución de los socios que ocupan cargos en el órgano de gestión, regular cómo actuará la cooperativa en el supuesto de sustitución de miembro del órgano de gestión, bien miembro de consejo rector, bien administrador, solidario, mancomunado o único. Explorar la figura del suplente. Desarrollar la regulación de los Estatutos.

 

 

2º DESARROLLO CICLO SOCIETARIO Y LABORAL EN LA COOPERATIVA

 

La entidad puede plantearse regular en este instrumento, si no lo ha incluido ya en el RRI, medidas de conciliación, código de conducta, códigos de buen gobierno, tiempos de trabajo, etc., aunque pueden coincidir con materia del estatuto profesional del socio y es habitual que allí se encuentre regulado. No nos centramos en esta cuestión por haber sido tratada con anterioridad en Blog FEVECTA | Evitar problemas es barato, lo que sale caro es no ponerles remedio a tiempo. Simplemente, si es así, haríamos una remisión.

 

 

3º SALIDA DE LA COOPERATIVA Y SUCESIÓN

 

Protocolo de acompañamiento al socio que acaba su participación en la organización, que ha de perseguir garantizar el interés individual del socio y el de la cooperativa, es decir, que la situación personal en la que queda el socio sea la mejor posible, dejando su experiencia en la cooperativa.

 

Las causas de sucesión del socio son varias, de carácter imprevisto son: la baja voluntaria u obligatoria por incapacidad absoluta o gran invalidez, que conllevan la baja obligatoria del socio trabajador, o fallecimiento; y por causas previstas a largo plazo: la jubilación.

 

Importante conocer en este punto cómo se pueden transmitir las aportaciones de los socios. Según nuestra legislación valenciana de cooperativas, recordaros que la condición de socio no se transmite:

 

Sucesión Inter Vivos:

 

  • Transmisión de aportaciones voluntarias y obligatorias: Las aportaciones voluntarias son libremente transmisibles entre personas socias y asociadas. Las aportaciones obligatorias pueden transmitirse entre personas socias para adecuar el capital social según los estatutos.
     
  • Baja justificada: La persona socia que pierde los requisitos para continuar como tal puede transmitir sus aportaciones a su cónyuge, ascendientes o descendientes, siempre que estos sean personas socias o asociadas, o adquieran tal condición en los tres meses siguientes a la baja.

 

Sucesión Mortis Causa:

  • Herederos: Los herederos pueden adquirir la condición de socios o socias y repartir las aportaciones del causante. Si no están interesados en ingresar en la cooperativa, pueden exigir la liquidación de sus aportaciones.
     
  • Transmisión de aportaciones: Cuando concurren dos o más herederos en la titularidad de una aportación, todos ellos son considerados socios o socias y deben suscribir las aportaciones obligatorias en ese momento.

 

Exención de cuotas de ingreso: tanto en el supuesto de baja como en el de fallecimiento la persona adquiriente de las aportaciones no está obligada a desembolsar cuotas de ingreso por las aportaciones recibidas de un familiar o causante.

 

 

En cuanto a la jubilación, insistir en que es un factor fundamental la legislación aplicable en cada momento. Aprovechamos la ocasión para poner al día esta cuestión:

 

  • Para 2025, la edad ordinaria de jubilación es de 65 años si se acreditan 38 años o más de cotización, si no se alcanza dicha cotización: 66 años y 6 meses.
     
  • Se continúa teniendo en cuenta los últimos 25 años cotizados para el cálculo de la cuantía de la prestación. - Se ha eliminado el factor de sostenibilidad y el índice de revalorización.
     
  • Jubilación anticipada: edad de acceso dos años por debajo de la edad ordinaria con periodo mínimo de cotización de 35 años. El importe de la pensión a percibir ha de ser superior a la cuantía de la pensión mínima que correspondería al interesado por su situación familiar al cumplimiento de los 65 años de edad.
     
  • Las principales modificaciones en materia de jubilación vienen de la mano del Real Decreto-ley 11/2024, de 23 de diciembre, para la mejora de la compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo, cuya finalidad, según su Exposición de Motivos es:

    “fomentar la permanencia de los trabajadores en activo a través de la adaptación y mejora de los incentivos sociales, fiscales y laborales existentes; profundizando en la prolongación voluntaria de la vida laboral más allá de la edad ordinaria de jubilación, siempre que dicha prolongación no esté motivada por una pensión insuficiente”,

 

 

Brevemente, los cambios más relevantes que introduce la norma:

A) JUBILACIÓN PARCIAL (entrada en vigor a partir del 1 de abril de 2025):

 

- Jubilación parcial con contrato de relevo:

 

  • podrá tener lugar hasta tres años antes de la edad ordinaria de jubilación que corresponda en función de la carrera de cotización (la anterior normativa solo permitía anticipar 2 años como máximo respecto a la edad ordinaria de jubilación).
     
  • Para aquellos que anticipen más de dos años el acceso a la jubilación, la reducción de jornada del jubilado parcial durante el primer año será de como mínimo un 20% y como máximo un 33%.
     
  • La contratación del relevista deberá ser indefinida y a tiempo completo, y mantenerse durante al menos los dos años posteriores a la extinción de la jubilación parcial.
     
  • Los trabajadores fijos discontinuos podrán formar ser relevistas
     
  • La compatibilidad efectiva entre trabajo y pensión permitirá la acumulación del tiempo de trabajo en periodos de días en la semana, semanas en el mes, meses en el año y periodos de tiempo durante la vigencia del contrato de relevo, de conformidad con lo dispuesto en pacto individual o, en su caso, en la negociación colectiva.

 

 

- Jubilación parcial sin contrato de relevo:

 

  • Como novedad, se permitirá a los trabajadores que haya cumplido la edad ordinaria de jubilación acceder a la jubilación parcial con una reducción de jornada entre el 25% y el 75% (hasta ahora era el 50%), sin necesidad de un contrato de relevo.
     

 

La norma nombra expresamente su aplicación a los socios trabajadores de las cooperativas asimilados a trabajadores por cuenta ajena.

 

 

B) JUBILACIÓN ACTIVA: ¿Qué es y que requisitos de acceso se exigen?

 

La jubilación activa es una modalidad de jubilación que permite compatibilizar la percepción de pensión y la realización de un trabajo por cuenta ajena o propia.

 

El acceso a la misma es posible tanto para trabajadores por cuenta ajena como trabajadores por cuenta propia. Tiene el objetivo favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad, es decir, el llamado envejecimiento activo.

 

Finalizada la realización del trabajo, se restablecerá el percibo íntegro de la pensión de jubilación.

 

  • También a partir de abril de 2025, desaparecerá el requisito, existente en la actualidad para tener acceso a la jubilación activa, de contar con la carrera completa de cotización.
     
  • Se establece la compatibilidad de la jubilación activa con los incentivos por demora de la edad de jubilación.
     
  • El porcentaje de compatibilidad de la pensión con el mantenimiento de la actividad laboral se incrementará en función del tiempo que se demore en el acceso a la jubilación (desde la edad ordinaria):

    -  En caso de 1 año de demora, se cobrará un 45% de pensión.
    -  En caso de 2 años de demora, se cobrará un 55%.
    3 años de demora darán derecho a percibir un 65% de la pensión inicial total reconocida
       (antes de acogerse a la jubilación activa).
    4 años de demora darán derecho a un 80% de pensión.
    A partir del 5º año de demora, se tendrá derecho a percibir el 100% de pensión.

 

 

Tras estos apuntes legislativos, ¿qué debe tratar el protocolo en cuanto a la salida de los socios?

 

  • Medidas de acompañamiento de información, soporte y apoyo emocional, nombramiento de compañero tutor.
     
  • Medidas que eviten la existencia de intereses contrapuestos (socio-cooperativa) que pongan en peligro la viabilidad empresarial.
     
  • Facilitar al socio un estudio de las distintas posibilidades respecto de su jubilación, teniendo en cuenta su vida laboral y carrera profesional de cotización, ante qué escenario se encuentra: jubilación parcial, anticipada, o si puede interesarle trabajar tras la jubilación.
     
  • Apoyo en la gestión y tramitación de la prestación correspondiente.
     
  • Acordar políticas de transmisión de aportaciones con medidas de favorecimiento de la incorporación de nuevos socios, regulando medidas que favorezcan o no, según se considere, la entrada de familiares, conocidos, etc.
     
  • Planes de formación específicos a los socios sucesores, por parte de los socios que dejan la cooperativa, si la sucesión es en el órgano de gestión, la transmisión del “saber hacer” del buen gestor, principio de actuación de buena fe, buen gestor siguiendo los principios cooperativos, la gobernanza cooperativa es un instrumento esencial para la aplicación de esos principios y valores. Instruir en el proceso de toma de decisiones: abierto, voluntario y democrático.
     
  • Regulación e información, planteamiento de otras posibilidades de colaboración con la cooperativa tras la salida, regulación completa del socio colaborador, asociado en la Legislación Valenciana.
     
  • Plan de viabilidad financiera de cómo afrontar económicamente la devolución de aportaciones de cada uno de los socios.
     
  • Estudio del componente humano de la cooperativa: su supervivencia depende de la incorporación de nuevos socios, es causa de disolución quedar por debajo del mínimo legal de dos. Si la cooperativa debe cumplir en todo momento el número mínimo de socios, el límite ha de controlarse para evitar un desajuste debido a la salida de socios.
     
  • ASPECTOS ECONÓMICOS: facilitar el cálculo de la liquidación del socio, tomar acuerdos respecto de la compensación económica de los socios salientes, reconocimiento y entrega de premios, emolumentos retroactivos por los servicios prestados, etc., etc.

 

 

Por último, el instrumento debe contener el mecanismo de revisión y actualización del propio documento, cada cierto tiempo.

Y hasta aquí este artículo que, como el propio protocolo, es un texto versátil, que requerirá actualización, ampliación, adaptación a cada estructura empresarial, etc. Continuamos trabajando el relevo generacional de las cooperativas como eje de nuestro plan estratégico aprobado en el Congreso celebrado en 2022, estudiando, investigando fórmulas y procesos que os ayuden en la planificación y ejecución del relevo generacional en las cooperativas de trabajo.

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Lola Folgado

Lola Folgado

Hola, soy la compañera que en FEVECTA se ocupa de ofreceros apoyo en aspectos específicos de la legislación cooperativa, a nuestras afiliadas, a los profesionales que las asesoran, y a todas aquellas personas que ante una iniciativa emprendedora les interesa conocer esta forma jurídica de empresa. A través de este blog me gustaría compartir con vosotros la experiencia que me proporciona el asesoramiento directo e inmediato, en las cuestiones que surgen en el funcionamiento de las cooperativas en el día a día, la gestión de trámites en el registro, subvenciones, participación en la redacción de estatutos y reglamento de régimen interno, procesos de transformación de otras formas jurídicas en cooperativas, estudio y configuración del desarrollo de ideas de negocio como cooperativa de trabajo. Espero poder ayudaros en aspectos de relevancia jurídica tratándolos desde un punto de vista claro y ameno. Lola Folgado, abogada FEVECTA

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