Reflexiones

Capital humano, flexiseguridad y reparto del trabajo

30/05/2022 

Hasta ahora, solo las cooperativas han comprendido que la competencia colaborativa beneficia a los que la practican, mucho más que la apropiación de conocimientos

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En los inicios del “tercer milenio, la civilización se encuentra a caballo entre dos mundos absolutamente diferentes, uno utópico y repleto de promesas, el otro distópico y lleno de peligros”
(Rifkin, 1996).

 

 

El autor de la moraleja citada es, en sí mismo, un ejemplo de ella. En poco más de dos décadas, Jeremy Rifkin ha pasado del pesimismo del fin del trabajo al tecno-optimismo ingenuo de la III revolución industrial y, en solo dos años, a la angustia de las dificultades crecientes para implantar sus programas de consultor, porque el poder lateral y distribuido se encuentra con los límites del capitalismo. El sistema se blinda en lo macro, con la resistencia a dejar sus negocios energéticos y el control que los conflictos geoestratégicos, con sus prioridades militares, le permiten mantener sobre los desarrollos tecnológicos. En el nivel micro de las relaciones con el trabajo, la orientación empresarial hacia el beneficio financiero de los accionistas es su arma más eficaz contra el avance de la democracia económica. Meta lógica de los avances participativos del trabajo.

 

En sus diversas formas de cogestión, cooperativismo y autogestión, la democracia económica es percibida, en algunos países y regiones de Europa, aún muy minoritarias, como una forma de dar salida a las contradicciones, que las personas que viven de un salario encuentran en el desempeño de su trabajo. Los directivos medios de las empresas, por ejemplo, viven en la ambigüedad, pues comparten su lealtad entre dos polos contradictorios. Deben jugar el rol de seguidor respecto a los directivos de igual o mayor nivel, manifestando su valor como especialistas, y controlan a los especialistas de su propia área de trabajo, apareciendo ante éstos como generalistas. Mientras, la cercanía, el lenguaje compartido y la experiencia común favorecen el liderazgo. Estas características del directivo medio tienen especial interés, pues este nivel de la estructura acumula la parte más importante del know-how, o conocimiento creado en las empresas anejo a la producción de mercancías y servicios, y lo difunde al conjunto. Los niveles superiores necesitan, por lo tanto, del compromiso de los directivos medios, y diseñan incentivos para la línea media que refuerzan el rol de copartícipes responsabilizados.

 

Pero donde aparece con más nitidez el partenariado que implica las nuevas formas de organización de los procesos de trabajo para el capital humano es la calidad total (TQM) [1], cuyos resultados se incorporan a la empresa como mejoras en know-how o capital intelectual [2]. La perspectiva del aprendizaje (como apropiación de conocimiento por la empresa y por los empleados) en los procedimientos de TQM crea una base seria para la implicación, siempre que los empleados puedan reconocer un beneficio en ese aprendizaje. Sin embargo, la sucesión de crisis económicas y reajustes de plantillas, que vienen ocurriendo desde hace treinta años en los países del capitalismo avanzado, sincrónicos al declive del fordismo, socavan esta especie de contrato no escrito entre empleados y supervisores, porque son un índice de la no implicación de las empresas con el capital humano de sus empleados.

 

El conflicto clásico entre capital y trabajo se agrava con el avance del capital humano respecto al balance de poder, sobre los procesos que valorizan el uso del capital humano y facilitan su apropiación por la empresa. El conocimiento se acumula primero en las personas, pero los procedimientos de TQM lo privatizan a la empresa, lo cual destruye el capital humano cuando es utilizado idiosincrásicamente durante un tiempo prolongado; pues limita su campo de aprendizaje en una era de cambios, adelantando la obsolescencia del stock de conocimientos que lo sustenta. Además, los empleados con más talento toman conciencia de los mecanismos de obsolescencia profesional y cambian de empleo, con la consiguiente pérdida para la empresa. Ante las incongruencias del aprendizaje idiosincrásico, los tecnólogos están examinando modalidades de aprendizaje organizativo abierto, que actúen como colchones de seguridad frente a la flexibilidad laboral.

 

Pero la lógica capitalista prioriza la creación de know-how, porque genera productividad, es apropiable por la empresa y ancla las personas a la organización, pues la idiosincrasia cultural del know-how disminuye sus posibilidades de rotación. Evidentemente, la perspectiva asalariada es diferente, los cambios estratégicos en la tecnología suponen un riesgo de empleabilidad para el capital humano idiosincrásico, que afecta principalmente a los trabajadores experimentados. Por ello las estrategias sindicales en los países nórdicos, y en empresas cooperativas, como el Grupo Mondragón, desarrollan enfoques de recursos humanos centrados en la flexiseguridad, con modelos de aprendizaje de habilidades generalistas; a pesar de la amenaza de que la formación recibida en una empresa pueda ser utilizada en otras. Es cierto que la flexiseguridad supone duplicar el gasto formativo, porque las empresas basan la competitividad en el know-how y no pueden abandonar la inversión en mejorarlo, y también lo es, que la formación generalista aumenta el riesgo de actitudes oportunistas. Pero el peligro de expulsar de la sociedad del trabajo a un número creciente de trabajadores expertos es aún más preocupante. Es urgente reflexionar más allá de la defensa sindical, sobre una manera de organizar la gestión que conduzca, de forma natural, a la flexiseguridad.

 

Hay muchas razones para el cambio. La misión de la empresa debe contemplar el capital humano polivalente y generalista, porque los conocimientos y habilidades generalistas hacen que la incorporación de nuevas tecnologías ocurra, facilitando la absorción de las mejoras del know-how por las personas que no han participado en su desarrollo; resultan críticos para los procesos de ingeniería inversa, que han revolucionado las relaciones entre los centros tecnológicos del capitalismo y las nuevas economías emergentes del conocimiento; y para la producción flexible, con procesos de calidad y suministro justo a tiempo, en la cual los errores deben ser corregidos por los propios ejecutantes; desplegando para ello capacidad de análisis y comprensión del proceso en que están inmersos. Tal y como se define en los documentos de los institutos politécnicos y las escuelas técnicas asociadas al Grupo Mondragón.

 

Además, en entornos dinámicos, en los que hay que aprovechar las ideas y desarrollos de otros, y beneficiarse de las tecnologías creadas por tecnólogos de otras especialidades, las habilidades generalistas agilizan las relaciones entre expertos de organizaciones distintas, facilitando el aprendizaje para la explotación de innovaciones colaborativas. En la innovación colaborativa, o abierta, las empresas concilian la apropiación de know-how con la creación de conocimiento para el conjunto de la sociedad. Implica una visión a largo plazo, donde la aparente pérdida de exclusividad se compensa con el crecimiento del capital intelectual de la red de empresas colaborativas en su conjunto, un quid-pro quo que alimenta los ecosistemas innovadores, como el Valle de Mondragón [3].

 

Es obvio que, tanto el desarrollo tecnológico, como su difusión al conjunto de las PYME, que son las que crean más empleo, se facilita cuando los intereses mercantiles, de los accionistas, no se priorizan sobre los equipos que cooperan en el trabajo y crean conocimiento técnico. Muchas PYME participan de la idea cooperativa de utilizar los excedentes empresariales priorizando la mejorar de la producción y el servicio, pero, hasta ahora, solo las cooperativas han comprendido que la competencia colaborativa beneficia a los que la practican, mucho más que la apropiación de conocimientos, los cuales, si profundizamos en ellos, es el resultado del avance de las comunidades a hombros de gigantes pretéritos, sistema escolar y esfuerzos colaborativos. Pero las cooperativas no pueden ser contempladas como unidades productivas, pues el mantenimiento de su capital humano, la flexiseguridad del trabajo, solo está asegurada cuando se soporta en un ecosistema cooperativo en red colaborativa y financiera, como el de Mondragón, o en el apoyo del sistema educativo público.

 

 

 

 

[1] Siglas de Total Quality Manágement, gestión de la calidad total
[2] El Capital Intelectual, según el diccionario de la OCDE (1999) es una suma de capital humano, representado en la educación y habilidades de los empleados, y el capital organizativo, que son los procedimientos que los conectan entre sí, con los proveedores diversos y con los clientes.
[3] Irizar, Iñazio y MacLeod, Greg (2008) Innovación emprendedora en el Grupo Mondragón: el caso de sus centros tecnológicos. CIRIEC, revista de economía pública, social y cooperativa. Nº 60, abril, pp. 41-72.


José Candela

José Candela

Soy economista e historiador. He trabajado 18 años, entre 1980 y 1998, en exclusiva para empresas cooperativas como en Grupo Coop, Cop V. o CTA Consultores. Desde esa última fecha hasta la jubilación en 2010, he colaborado como asesor de la dirección para alguna de las principales empresas de trabajo asociado de la CAV, y en trabajos de consultoría para PYMEs como socio administrador de TYD Consultores. También he sido profesor asociado del departamento de organización de empresas en la UV durante 12 años. En 2006 presenté mi tesis de doctorado CL en organización de empresas y en 2017 la tesis de doctorado CL en Historia contemporánea.

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