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Avanzamos en igualdad retributiva, un nuevo paso hacia la igualdad real

30/11/2020 Lola Folgado

Dos nuevas leyes desarrollan un nuevo marco normativo que avanza en la defensa de la igualdad laboral entre hombres y mujeres

Ilustración: Pilixip

Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros”.
Artículo 1 DECLARACIÓN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS, adaptada y proclamada por la Asamblea general de las naciones Unidas, en su resolución 217 A (III) de 10 de diciembre de 1948.

 

 

Desde esta declaración hasta nuestros días ha llovido mucho, y en cuanto al progreso de toda la sociedad en materia de derechos humanos y en el ámbito concreto que hoy nos ocupa, la igualdad, es grande el avance que entre todos hemos logrado. Muy abundante ha sido la legislación internacional, nacional, autonómica… focalizada en conseguir en los distintos ámbitos de la vida esta igualdad y, cómo no, también en el laboral, tan fundamental en nuestras vidas. En nuestro país, ya en nuestra Constitución Española, y con posterioridad otras normas (Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y, sobre todo, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres) así lo han proclamado, y nos encontramos ahora en el momento de su desarrollo.

 

El 14 de octubre se publicaron en el BOE dos normas que desarrollan un nuevo marco normativo respecto al principio de igualdad y no discriminación en las relaciones laborales con el objetivo de avanzar en la defensa de la igualdad laboral entre hombres y mujeres: El Real decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que lo complementa.

 

Muy resumidamente, desarrollan la obligatoriedad de las empresas de contar con un registro de retribuciones, para aflorar discriminaciones salariales a las mujeres, y la rebaja de 250 a 50 trabajadores el tamaño a partir del cual es obligatorio aprobar y registrar un Plan de Igualdad. Concretan cómo se deben implementar estos registros y documentos detallando sus contenidos. Ambas normas ofrecen un periodo de adaptación: en lo referente a Planes de Igualdad y su registro entrará en vigor a los tres meses de su publicación, esto es el 14 de enero de 2021, y el Real Decreto 902 respecto al registro retributivo entra en vigor a los 6 meses, es decir, el 14 de abril de 2021. A destacar que, en su Disposición Transitoria Única, regula una aplicación paulatina y paralela de las obligaciones sobre auditorías retributivas y los planes de igualdad para las empresas de cincuenta o más trabajadores:

 

Obligación de auditorías retributivas y registros retributivos Nº de personas trabajadoras en la empresa
HASTA EL 06/03/2020 Más de 250 personas trabajadoras
A PARTIR DEL 07/03/2020 Entre 151 a 250 personas trabajadoras
A PARTIR DEL 07/03/2021 Entre 101 a 150 personas trabajadoras
A PARTIR DEL 07/03/2022 Entre 50 a 100 personas trabajadoras

 


Los planes de igualdad y su registro

 

El Real decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el real decreto 713/2010 de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, su objeto es el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso.

 

Es una norma de aplicación a todas las empresas, ya que la Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres ya era de obligado cumplimiento para todas las empresas y, por ello, también para nuestras cooperativas de trabajo.


Las empresas que tienen más de 50 trabajadores o, teniendo menos, cuando lo exijan el convenio colectivo o la representación legal de los trabajadores o porque es parte de una sanción de la autoridad laboral deben negociar y aprobar un plan de igualdad. A partir de esta obligación que ya existía, esta norma fija el procedimiento para su elaboración.

 

¿Cómo realizar el cómputo del número de personas trabajadoras para saber si existe o no obligación de elaborar el Plan? ¿y la auditoría retributiva? La norma aclara que cuenta cualquier tipo de contrato (también los parciales, fijos discontinuos y temporales) incluso los que estuvieses en vigor en algún momento de los seis meses anteriores al menos 100 días. Cada persona con contrato a tiempo parcial, jornada parcial, se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

 

El cálculo se hará dos veces al año, a finales de junio y a finales de diciembre. Si se supera el umbral, arrancará el proceso, independientemente de que durante el tiempo de negociación el número de empleados se reduzca.

 

Importante: entendemos que, al ser una norma en desarrollo del Estatuto del Trabajador, relaciona exclusivamente las relaciones laborales contractuales y no menciona a los socios trabajadores de cooperativas de trabajo, pero reiteramos nuestra interpretación: su aplicación por derivación a las cooperativas de la obligatoriedad de la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad efectiva entre hombre y mujeres, que regula los Planes de Igualdad. Además de ser incentivado por todo el sector como un instrumento indispensable para el impulso y promoción de la igualdad entre hombres y mujeres, y, por tanto, cómo no, entre socios y socias trabajadoras.


En cuanto al procedimiento, en primer lugar, se deberá crear una comisión negociadora, preferiblemente paritaria y formada a partes iguales por representantes de la empresa y de los trabajadores. El plazo para ello es de tres meses desde que la entidad tenga la obligación de elaborar el plan. Y, cuando este tiempo termine, se abrirá uno nuevo de un año para que la empresa tenga negociado y aprobado el plan que ha de presentarse ante el registro, obligatoriamente, dentro del mismo plazo.


A continuación, la comisión elaborará un diagnóstico para “identificar y estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres”. Entre otros, deberá referirse al proceso de selección y contratación, la clasificación y promoción profesional o las condiciones de trabajo y el ejercicio de la conciliación.


Una vez realizado el diagnóstico, se redactará el plan de igualdad, que debe presentar también un contenido mínimo: contar con unos objetivos, definir medidas concretas y los medios y recursos necesarios para conseguirlos, diseñar un sistema de seguimiento y modificación y concretar el ámbito y tiempo de aplicación.

 

Contenido

 

Los planes de igualdad se estructurarán y tendrán el contenido siguiente:


a) Determinación de las partes que los conciertan.


b) Ámbito personal, territorial y temporal.


c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo, si fuera el caso.


d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.


e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.


f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.


g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.


h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.


i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.


j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.


k) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.


La duración del Plan de igualdad no podrá ser superior a cuatro años.

 

Registro


El Real Decreto establece que los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes. La inscripción en el registro permitirá el acceso público al contenido de los planes de igualdad.

 

Con anterioridad, el Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo creó un Registro Público, si bien lo dejó pendiente de desarrollo Reglamentario, que, es lo que ahora viene a completar este Real Decreto.

 

La norma extiende la obligación del Registro a todos los planes de igualdad, al margen de su origen y naturaleza, así como el depósito voluntario de las medidas y protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, que, en defecto de los planes de igualdad, están obligadas todas las empresas a elaborar y aplicar en los términos establecidos en los artículos 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

 

 

Igualdad retributiva entre hombres y mujeres

 

El Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre de igualdad retributiva entre mujeres y hombres desarrolla reglamentariamente el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores (modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación).

 

El ámbito de aplicación son las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, por tanto, excluye a los socios trabajadores de cooperativas. Aunque las cooperativas sí que tendrán la obligación de aplicarlo respecto de los trabajadores contratados laborales que tenga en plantilla.

 

Se aplica a todas las empresas, independientemente de tamaño, debe incluir a toda la plantilla, también personal directivo y altos cargos. Lo habitual en cooperativas es que estos cargos los ocupen socios trabajadores.

 

El objeto de este desarrollo normativo es:

 

- Establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre hombres y mujeres en materia retributiva, para lo cual impone una serie de obligaciones a las empresas, entre las que destaca la obligación de elaborar un plan de registro salarial de toda la plantilla.

 

- Desarrollo de mecanismos de identificación de la existencia de brechas retributivas injustificadas o discriminatorias.

 

Para ello, configura el principio de transparencia retributiva como mecanismo para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras. Sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución. Tiene por objeto la identificación de discriminaciones, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo. Y, además, se complementa con el derecho de información a todas las personas trabajadoras.

 

Este principio de aplicará a través de los siguientes instrumentos:

 

1. Registro retributivo
2. Auditoría retributiva
3. Sistema de valoración de puestos de trabajo, de la clasificación profesional contenida en la empresa y el convenio colectivo que fuera de aplicación.

 

1. Registro retributivo: A estos efectos, debe establecerse desglosados por sexo la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de los conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier sistema de clasificación aplicable.


Cuando se solicite por el trabajador información al respecto, se le facilitarán las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

 

El periodo temporal de referencia será el año natural y el formato podrá ser el establecido y publicado en la página web del Ministerio, aunque a fecha de hoy todavía no se ha publicado.

 

2. Auditoría retributiva: Empresas que elaboran un Plan de igualdad tienen la obligación de incluir en el mismo una auditoría retributiva cuyo objeto es obtener la información precisa para poder comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera trasversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres en esta materia.

 

En cuanto al contenido de la auditoría, debe contener:

 

- Diagnóstico con la evaluación de los puestos de trabajo.


- Factores desencadenantes de la diferencia retributiva.


- Plan de actuación para corregir estas desigualdades retributivas, que deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.


3. Procedimiento de valoración de los puestos de trabajo, aquí la norma emplaza a que dicho procedimiento se aprobará por una Orden que será propuesta conjuntamente por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de igualdad en el plazo de 6 meses.

 

 

 

Después del análisis de estas normas, no podemos perder la oportunidad de mencionar, aunque sea brevemente, cómo se lleva a cabo la política retributiva en las cooperativas de trabajo, y vaya por delante que en materia de igualdad entre hombre y mujeres somos pioneras en la utilización de criterios que obvien el género de la persona trabajadora.

 

Los derechos económicos de los socios y socias trabajadoras, derivados de su participación en el trabajo, son autorregulados por las propias cooperativas, tanto los retornos como los anticipos societarios, que son las cantidades percibidas por los socios trabajadores de carácter habitualmente mensual, como “adelanto” o “a cuenta” de los excedentes, y siempre en relación con el trabajo efectuado por cada persona socia.

 

Parca es la regulación de las distintas legislaciones autonómicas o de la Ley 27/1999, de cooperativas de ámbito nacional, en cuanto a criterios retributivos. Partiendo de una previsión de un anticipo mínimo y sin más concreción que, por ej., en nuestra Comunidad Valenciana, la LCCV en su art. 89. 4 poner un límite para el caso de que una cooperativa mantenga más del 80 % de su facturación anual con un solo cliente o clienta o con un grupo de empresas, en cuyo caso establece que el anticipo societario en cómputo anual ha de ser equivalente al salario medio de la zona, sector y categoría profesional correspondiente.

 

También en supuestos de cooperativas sin ánimo de lucro, impone la Ley un tope a percibir por los socios trabajadores y trabajadores contratados, en concepto de salarios y retornos del 175% de los salarios medios del sector. E igualmente tendrán este límite las cooperativas para alcanzar la categoría de calificadas como especialmente protegidas, desde el punto de vista fiscal.

 

Con estas únicas pautas, cada cooperativa de trabajo tiene que realizar el estudio oportuno que resuelva la idoneidad de los criterios a adoptar en su política retributiva, teniendo en cuenta que el anticipo societario no puede suponer precarizar las condiciones laborales de las personas socias trabajadoras, sino uno más de los aspectos en que la autonomía de regulación de la prestación laboral de nuestras entidades, el estatuto profesional del socio, permita lograr el objetivo marcado por la OIT: lograr un trabajo decente con una retribución digna dependiendo del trabajo desempeñado. Por tanto, compatible con la seña de identidad del modelo cooperativo: proporcionar medidas o mecanismos de flexibilidad que permitan que la asamblea general pueda adaptar, adecuar las circunstancias societarias, económicas, organizativas, etc. que en cada momento garanticen la supervivencia de la organización empresarial y el bienestar de la persona que se proporciona un trabajo en este modelo de empresa, siempre con LA IGUALDAD DE GÉNERO COMO OBJETIVO TRANSVERSAL.

 

 


Artículo relacionado: https://blog.fevecta.coop/sindrome-procusto/

 

Os recomendamos la guía elaborada por COCETA para la elaboración de Planes de Igualdad en las cooperativas de trabajo , que encontraréis en el siguiente enlace : https://www.coceta.coop/publicaciones/guia-implantacion-igualdad-cooperativas-coceta-2019.pdf

Lola Folgado

Lola Folgado

Hola, soy la compañera que en FEVECTA se ocupa de ofreceros apoyo en aspectos específicos de la legislación cooperativa, a nuestras afiliadas, a los profesionales que las asesoran, y a todas aquellas personas que ante una iniciativa emprendedora les interesa conocer esta forma jurídica de empresa. A través de este blog me gustaría compartir con vosotros la experiencia que me proporciona el asesoramiento directo e inmediato, en las cuestiones que surgen en el funcionamiento de las cooperativas en el día a día, la gestión de trámites en el registro, subvenciones, participación en la redacción de estatutos y reglamento de régimen interno, procesos de transformación de otras formas jurídicas en cooperativas, estudio y configuración del desarrollo de ideas de negocio como cooperativa de trabajo. Espero poder ayudaros en aspectos de relevancia jurídica tratándolos desde un punto de vista claro y ameno. Lola Folgado, abogada FEVECTA

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